4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli neden olmaksızın feshedilmesi durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden geçersiz feshin sonuçlarını doğurmayacak olup, işçi tarafından zorunlu arabuluculuğa başvurulması, arabuluculuk görüşmelerinin sonuç vermemesi durumunda ise kanunda belirlenmiş olan sürelerde dava açılması gerekmektedir. İşçi tarafından yapılan başvurular neticesinde feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlama istemi ile işçinin işverene başvurması, işverenin de işçiyi bir ay içerisinde işe başlatması gerekmektedir. Aksi halde işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.[1] İşverenin işçiyi işe başlatmayı istemesi halinde işçiyi işe davet etmesi zorunludur. İşçinin işe davetinin geçerli bir davet olarak kabul edilmesi için kanunda belirlenen süre içerisinde ve belirlenmiş şekil şartlarına uygun olarak yapılması gerekmektedir. Çalışmamızın konusunu oluşturan işe davet yazısının tebliği Yargıtay ve Bölge Adliye Hukuk Mahkemeleri kararları kapsamında ele alınmıştır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki; işe davet yazısının kanunda öngörülen süre olan bir aylık süre içerisinde gönderiminin ispat edilebilir şekilde yapılması gerekir. İşe davet yazısının postada gecikmesi durumunda da süresi içinde yapılan bir işe davet olarak nitelendirilmesi gerekmektedir. Ancak işverenin postadaki gecikmeleri göz önünde bulundurması ve işe davet yazısını süre bitiminden evvel makul bir tarihte postaya vermesi gerekmektedir. Yargıtay tarafından verilen bir kararda; işverenin postadaki gecikmeleri göz önünde bulundurmaksızın işe davet yazısının makul bir tarihte postaya verilmemesi nedeniyle işverenin işçiyi bir aylık süre içinde işe başlatmadığı kabul edilmiştir[2].

İşverenin işe davet yazısının bizzat işçiye bildirilmesi gerekir. İşverenin işe davet yazısının hem işçiye hem vekiline göndermesi durumunda da yapılan tebligatın geçerli olacağı Yargıtay tarafında içtihat edilmiştir. Ancak işverenin işe davet yazısının sadece işçinin vekiline gönderilmesi durumunda tebligatın usulsüzlüğü nedeniyle işçinin işe başlatılmadığı kabul edilecektir^[3]. İşçinin işverene bildirdiği adresten başka bir adrese taşınması ve bu adresi işverene bildirmemesi nedeniyle işe davet yazısının eline ulaşmaması ya da geç ulaşması halinde işe davet yazısının geçerliliği hakkında farklı kararlar mevcuttur. Yargıtay bu durumda artık işverenin sorumluluğunun kalmayacağını, işçinin işe başlamakta samimi olmadığının kabul edilmesi gerektiğini içtihat etmiştir^[4]. Ancak aksi görüşte BAM kararı mevcut olmakla birlikte kararda; işçinin özlük dosyasını elinde bulunduran işverenin bila tebliğ dönen tebligatı işçinin mernis adresine göndermesi gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca işçiye gönderilecek işe davet yazısının tebligata ilişkin mevzuat hükümlerine uygun yapılması gerekmekte olup bu kapsamda Tebligat Kanunu 21/1 veya 21/2 maddeleri gereğince muhtara tebliğinin geçerli olacağı söylenebilecektir.

Belirtmiş olduğumuz konulara ilişkin Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları aşağıda başlıklar halinde ele alınmıştır.

İŞE DAVET YAZISININ YALNIZCA İŞÇİNİN VEKİLİNE TEBLİĞİ

İşe davet yazısının tebliğinin bizzat işçiye yapılması gerekmektedir. İşe davet yazısının yalnızca işçinin vekiline yapılması durumunda yapılan tebliğ usulsüz olacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10994 Esas 2014/16072 Karar ve 20.05.2014 tarihli kararda; “Somut olayda işverenin işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde bizzat işçiye bildirmesi gerekirken buna dair tebligatı davacı işçi yerine vekiline yaptığı anlaşılmaktadır. Bu hususta davacının vekiline yapılacak tebligat usulsüzdür. Mahkemece işverenin işe başlatma süresini geçirdiği kabul edilerek davacının taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde ifade edilmiş olup yalnızca işçinin vekiline yapılan işe davet yazısının tebliğinin usulsüz olduğu kabul edilmiştir.[5]

Ankara Bölge Adliye Mahkemesi’nin 2018/4283 Esas 2019/271 Karar ve 05.02.2019 tarihli kararında ise; ”İşçi iş görme edimini ifa ile bizzat sorumlu olduğundan, işveren tarafından işe davetin bizzat işçiye yapılması gerektiği Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarındandır. Somut olayda, her ne kadar davacı vekiline tebliğ edilen işe davet ihtarnamesinden, aynı gün davacı işçinin haberdar olduğu ileri sürülmüş ve bu hususta davalı taraf tanık dinletmiş ise de, davalı tanıklarından birinin 05.12.2016 tarihinde işçiler ile davacı vekili arasında gerçekleştiği ileri sürülen toplantıya bizzat katılmadığı beyanları içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu tanığın bizzat katılmadığı toplantıda hangi işçilerin bulunduğunu bilmesi mümkün değildir. Diğer davalı tanığı ise tüm davacı işçilere işe davet edildiklerinin bildirildiği ve tüm işçilerin bir arada bulunduğu bir toplantının gerçekleştiğini yönünde ayrıntılı beyanda bulunmamıştır. Bu nedenle davacı işçinin bir aylık yasal süresinin son günü olan 05.12.2016 tarihinde , işveren tarafından işe davet edildiği yönünde bilgi sahibi olduğu ispat yükü üzerinde bulunan işveren tarafından ispatlanamamıştır. Davacı yasada öngörülen bir aylık yasal süre içerisinde usulüne uygun şekilde işe davet edilmediğinden boşta geçen süre ücret ve işe başlatmama tazminatına hak kazandığı yönündeki mahkeme kabulünde ve işçinin kıdem, ihbar tazminatları ile yıllık izin ücret alacağına esas hizmet süresine dört aylık boşta geçen sürenin eklenmesinde isabetsizlik yoktur.”[6] şeklinde belirtilmiştir. Kararda Yargıtay’ın yerleşmiş içtihalarına göre; işçinin iş görme edimini bizzat ifa etmesi nedeniyle davet yazısının da bizzat işçiye yapılmasının gerekli olduğu belirtilmiştir.

İŞE DAVET YAZISININ HEM İŞÇİYE HEM VEKİLE TEBLİĞİ

Yargıtay kararlarında işe davet yazısının hem işçiye hem de vekile yapılması durumunda yapılan tebligatın geçerli olacağı içtihat edilmiştir.

“Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde, işe iade kararının kesinleşmesinden sonra, 26.12.2006 tarihinde vekili aracılığı ile işe iade isteminde bulunan davacının talebin işverene 27.12.2006 tarihinde ve süresinde tebliğ edilmesi üzerine; davalı işveren tarafından davacının avukatına PTT kanalıyla 24.1.2007 tarihinde gönderilen işe davet yazısının 25.1.2007 tarihinde tebliğ edilmesi, ayrıca aynı içerikli davet yazısının davacı asilin adresine ptt aracılığıyla acele posta yoluyla, süresinde ve 26.1.2007 tarihinde ihbarlı olarak bırakılması ve davacı tarafından 29.1.2007 tarihinde tebliğ edilmiş olmasına karşılık, davacının makul süre içersinde işe başlamadığı görülmektedir. H.G.K.’da yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından, işveren tarafından yapılan işe davet yazısının mutlaka, asile tebliğ edilmesi gerektiği, 4857 sayılı kanun’un 21/1. maddesi uyarınca 30 günlük sürede işçiyi işe başlatılması gerekirken, 30 günlük sürede asile tebligat yapılmaması sebebiyle direnme kararının onanması gerektiği ifade edilmiş ise de, bu görüş kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. Bu durumda mahkemece, davalının süresinde yaptığı işe başlama davetine davacının haklı neden olmadan icabet etmediği, bu durumda davalı işverenin feshinin geçerli hale geldiği ve davacının boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına hak kazanmadığına işaret eden ve H.G.K.’ca da benimsenen özel daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”[7]

İŞE DAVET YAZISININ TEBLİĞ EDİLDİĞİ ADRESTE DAVACININ TANINMIYOR OLMASI

İşçinin işverene bildirdiği adresten başka bir adrese taşınması ve bu adresi işverene bildirmemesi nedeniyle işe davet yazısının eline ulaşmaması ya da geç ulaşması halinde işe davet yazısının geçerliliği hakkında farklı kararlar bulunmaktadır. Yargıtay bir kararında işverenin işçinin adresini araştırma yükümlülüğü bulunmadığı, işçinin gönderdiği ihtarnamesinde belirtilen adrese işe davet yazısını göndermesi halinde usulüne uygun bir tebliğ olacağına içtihat etmiştir. 2019 tarihli bir Bölge Adliye Mahkemesi Kararı’nda ise işçinin özlük dosyasını elinde bulunduran işverenin iade edilen tebligatı işçinin mernis adresine göndermesi gerektiği içtihat edilmiştir.

“Davalı işveren, davacının işe başlatma talebini içeren ihtarnamesinde bildirilen adrese işe başlaması konusunda davet yazısını tebliğe çıkarmıştır. Ancak, “davacı bu adreste tanınmıyor” şerhli olarak tebligat iade edilmiştir. Davacının dava dilekçesinde ve vekaletnamesinde aynı adresi bildirmiş olduğu anlaşılmakla, davalı işverence gönderilen davet yazısı geçerli olup ayrıca davacının başka bir adresinin bulunup bulunmadığını davalının araştırma yükümlülüğü yoktur. Davalının usulüne uygun davetine rağmen davacının işe başlamadığının kabulüyle davanın reddi gerekirken, kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir.”[8]

“Davacı işçiye gönderilen tebligatın bila tebliğ iade edildiği görülmüştür.İşe iade davası sonucunda işverence işe davet yazısının bizzat işçiye tebliğ edilmesi gerekir, işçiyi işe iade davasında temsil etmiş olan vekile yapılan işe davet yazısı işçiyi bağlamaz. Bu nedenle davacı işçi açısından işe başlama süresi, işe davet yazısının davacı vekiline değil, davacı işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlar. Her ne kadar davalı işverence gönderilen işe davet yazısı davacı işçiye tebliğ edilemeden iade gelmişse de işyeri özlük dosyasından davacı işçinin kimlik bilgileri elinde mevcut olan davalı işverenin, işe davet yazısını davacı işçinin mernis adresine TK 21/2 maddesine tebliğ etme imkanı bulunmaktadır.”[9]

İŞE DAVET YAZISININ TEBLİĞİNİN TEBLİGAT HÜKÜMLERİNE UYGUN ŞEKİLDE YAPILMASI

İşçiye gönderilecek işe davet yazısının tebliğinin usulüne uygun yapıldığının kabulü için herhalde tebligat mevzuat hükümlerine uygun yapılması gerekmektedir. Usulsüz tebligat halinde işçinin tebligatı öğrenme tarihi tebliğ tarihi olarak kabulü gerekir.   Aksi halde işe davet yazısı usulsüz olacak ve işçinin işe davet edilmediği kabul edilecektir.

“İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. İşe davetin davacıya tebligat mevzuat hükümlerine uygun yapılması gerekir.”[10]

“Davacı işçiye gönderilen tebligatın bila tebliğ iade edildiği görülmüştür.İşe iade davası sonucunda işverence işe davet yazısının bizzat işçiye tebliğ edilmesi gerekir, işçiyi işe iade davasında temsil etmiş olan vekile yapılan işe davet yazısı işçiyi bağlamaz. Bu nedenle davacı işçi açısından işe başlama süresi, işe davet yazısının davacı vekiline değil, davacı işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlar. Her ne kadar davalı işverence gönderilen işe davet yazısı davacı işçiye tebliğ edilemeden iade gelmişse de işyeri özlük dosyasından davacı işçinin kimlik bilgileri elinde mevcut olan davalı işverenin, işe davet yazısını davacı işçinin mernis adresine TK 21/2 maddesine tebliğ etme imkanı bulunmaktadır.” [11]

İŞE DAVET YAZISININ İŞÇİNİN ADRESİNDE BİR BAŞKA KİŞİYE TEBLİĞİ

İşçinin işe davet yazısının ihtarnamede veya dava dilekçesinde bildirilen adrese yapılması ve aynı adreste  işçi ile aynı adreste ikamet eden başka birisine tebliğ edilmesi tebligatı usulsüz hale getirmeyecektir. Bu hallerde tebligatın usulüne uygun olduğu Yargıtay içtihatları ile ortaya konmuştur.

“Her ne kadar davacı, işe davet yönünde kendisine gönderilen 20.02.2014 tarih 3144 yevmiye numaralı ihtarnamenin usule uygun olarak tebliğ olunmadığı iddiasında bulunmuş ise de, davalı tarafından gönderilen ihtarnamedeki adres ile davacının vekaletnamede yer alan adresinin aynı olduğu, aynı zamanda bu adresin davacının işe başlama talebini içeren ihtarnamedeki adresi ile de aynı olduğu, tebligatın aynı konutta birlikte oturan annesine yapıldığı dikkate alındığında davalı tarafından işe davet içerikli 20.02.2014 tarih ve 3144 yevmiye numaralı ihtarnamenin usulüne uygun şekilde 25.02.2014 günü davacıya tebliğ edildiği, davacı 02.04.2014 tarih ve 4607 yevmiye numaralı ihtarı ile işyerine başvurduğu halde işe alınmadığını iddia etmiş ise de davalının işe davet ihtarını tebliğ aldığı tarih ile işe alınmadığı iddiasına yer vererek gönderdiği ihtarname arasında makul sayılamayacak uzunca bir süre geçtiği, başvurmasına rağmen işe başlatılmadığına yönelik iddiasının kanıtlanmadığı, bu nedenle davacının, davalı tarafın bu samimi yaklaşımına rağmen işe başlamayı kabul etmeyerek gerçek iradesinin işe başlama olmadığını, sırf işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapılmış bir başvuru olduğunu göstermiştir. Bu haliyle işçinin başvurusu samimiyetten uzaktır. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz.”[12]

“Somut olayda; davalı tarafından davacıya hitaben keşide edilen 09.08.2012 tarihli işe davet yazısı, dosya kapsamındaki 25.07.2012 tarihli davacı ihtarnamesinde bildirilen adres itibariyle 05.09.2012 tarihinde davacının babası Necati Karadeniz imzasına tebliğ edilmiştir. Ancak, bu davete rağmen işçinin işe iadesi için işverene başvurmadığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre mahkemece, davalı feshi geçerli sayılarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istemleri reddedilirken, kıdem ve ihbar tazminatına yönelik talepler ise hüküm altına alınmıştır. Mahkemece verilen temyize konu hüküm … kanunu’nun 21. maddesinin 6. fıkrasına göre isabetlidir.”[13]

SONUÇ

Çalışmamızda işe davet yazısının tebliğinde oluşabilecek sorunlara ilişkin Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına yer verilmiş olup hangi hallerde tebligatın usulsüz olacağı ortaya konulmuştur. İşveren tarafından gönderilen işe davet yazısı bizzat işçiye bildirilmesi gerekmektedir ancak işe davet yazısı hem işçiye hem vekiline gönderilmesi durumunda da yapılan tebligatın geçerli olacaktır. İşverenin işe davet yazısının sadece işçinin vekiline gönderilmesi durumunda ise usulsüz tebligat söz konusu olacaktır. İşçinin işverene bildirdiği adresten başka bir adrese taşınması ve bu adresi işverene bildirmemesi nedeniyle işe davet yazısının eline ulaşmaması ya da geç ulaşması halinde işe davet yazısının geçerliliği hakkında farklı kararlar mevcuttur. İşverenin işe davet yazısını ihtar veya dilekçede gönderilen adreste tebliğ edilememesi durumunda araştırma yükümlülüğü bulunmadığına ilişkin bir karar mevcutken aynı zamanda özlük dosyası elinde bulunan işverenin mernis adresine tebligat yapmakla yükümlü olduğuna ilişkin kararlar da mevcuttur. Bu nedenle işveren tarafın tebligat yapılamama halinde her halükarda işçinin mernis adresine de tebligatın çıkartılmasını talep etmesinde fayda vardır. Ayrıca işçiye gönderilecek işe davet yazısının tebligata ilişkin mevzuat hükümlerine uygun yapılması gerektiği de açıktır.

Saygılarımızla.

Av. Halil Şimşek & Av. Müberra Öztürk Bingöl

*İşbu bilgi notu içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte ve yasal mevzuatta yapılacak değişiklikler kapsamında güncel hali yansıtmayabilecek olup, bu değerlendirmelerden ötürü herhangi bir şekilde Taşkın & Şimşek Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu bilgi notunun kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye edilir.

[1] İş Kanunu 21. Madde 1. Fıkra : “ İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/2713 Esas 2016/11801 Karar sayılı ve 11.05.2016 Tarihli karar, www.kazanci.com.

[3] Esmanur Öztürk Bilgin,”İşe İade Davasının Sonuçları” GSÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, 2019, s. 60.

[4] Muhammed Evre Avşar,” İşe İade Davalarının Sonuçları”, MÜ SBE Yüksek Lisans Tezi, 2018, s. 102.

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10994 Esas 2014/16072 Karar ve 20.05.2014 tarihli karar, www.kazanci.com.

[6] Ankara Bölge Adliye Mahkemesi’nin 2018/4283 Esas 2019/271 Karar ve 05.02.2019 tarihli kararı, www.lexpera.com.tr.

[7] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/22-1106 Esas 2014/538 Karar sayılı ve 16.04.2014 tarihli karar, www.kazanci.com. Aynı yönde bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/22-1035 Esas 2017/534 Karar sayılı 22.03.2017 tarihli karar.

[8] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/34834 Esas 2016/17413 Karar 24.10.2016 tarihli karar, www.kazanci.com.

[9] İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32.Hukuk Dairesi 2017/1449 Esas 2019/320 Karar sayılı 21.02.2019 tarihli karar, www.lexpera.com.tr.

[10] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/33525 Esas 2016/6124 Karar sayılı 15.03.2016 tarihli karar, www.kazanci.com.

[11] İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi 2017/1449 Esas 2019/320 Karar sayılı 21.02.2019 tarihli karar, www.lexpera.com.tr.

[12] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/17414 Esas 2018/23846 Karar sayılı ve 07.11.2018 tarihli karar, www.kazanci.com.

[13] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/15596 Esas 2018/22184 Karar sayılı ve 15.10.2018 tarihli karar, www.kazanci.com.